تئوري مبتني بر نياز هاي سه گانه:

ديويد مک کللند و تعدادي ديگر از پژوهشگران سه عامل انگيزشي ذي ربط يا نياز را پيشنهاد نمودند که عبارتند از :

1.   نياز به کسب موفقيت

2.   نياز به کسب قدرت و اعمال آن

3.   نياز به ايجاد دوستي

نظريه تعيين هدف:

• تئوري مزبور تيانگر اين است که قصد يا اراده فرد يا سازمان را مي توان به عنوان منبع اصلي انگيزش به حساب آورد .
• پذيرفتن هدف هاي مشکل توسط کارکنان در مقايسه با هدف هاي آسان باعث ارائه عملکرد عالي تري خواهد شد . در واقع هدف هاي چالشگر و هماورد طلب باعث انگيزش مي شوند .
• اهداف ترجيحا مشارکتي انتخاب مي شوند

تئوري تقويت رفتار

• تئوري تقويت رفتار نقطه مقابل نظريه تعيين هدف است
• در تئوري تقويت رفتار به جاي توجه به عوامل دروني به عوامل محيطي توجه مي شود
• در تئوري تقويت رفتار بحث قانون علت و معلولي وجود دارد

نظريه برابري

• کارکنان و اعضاي سازمان مدام خود را با ديگران مقايسه مي کنند
• سه مرجع براي براي مقايسه همواره مورد توجه است : ديگران ، سيستم و خود
• هنگامي که افراد بين داده و ستاده در مقايسه با ديگران نوعي ظلم و نابرابري مشاهده کنند دچار نوعي تنش مي شوند و اين تنش باعث ايجاد انگيزش مي شود و فرد در پي چيزي بر مي آيد كه عدالت و انصاف است.

 نظريه انتظار

• نظريه انتظار از ويکتور روم يکي از پذيرفته شده ترين توجيهاتي است که در باره انگيزش مي شود .
•  اين نظريه شامل سه متغير مي گردد : 1- اهميت 2- رابطه بين عملکرد و پاداش 3- رابطه بين تلاش و عملکرد
•  استدلال نظريه انتظار : گرايش به نوعي عمل در جهتي مشخص در گرو انتظاراتي است که پيامد آن مشخص مي باشد و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل مي باشد

ساختار ماتریسی  matrix structure

شرایطی که نیاز به انعطاف پذیری و تغییر دارند، دائمی و مستمر نمی باشند.اما این به ندرت از اهمیت ساختارهای ماتریسی می کاهد. همچنانکه سازمان ها درگیر مسائل نوآوری، فعالیت های پیچیده و چالشی می شوند، لازم می شود که ساختارهای آنها به سوی ساختارهای ماتریسی گرایش پیدا کنند.

ساختار ماتریسی یا خزانه ای

نوعی طرح ساختاری است که براساس آن متخصصان از دوائر وظیفه ای مختلف دعوت می شوند تا در یک یا چندگروه، تحت رهبری مدیران پروژه ، فعالیت مشخصی را انجام می دهند.ساختار ماتریسی ، بعد انعطاف پذیری را به صرفه جویی هایی که در اثر تخصصی شدن در بوروکراسی حاصل می شود، می افزاید.این بعد انعطاف پذیری به وسیله استفاده از گروه های چندمنظورهCross Functional Team ایجاد می شود.

مهمترین ویژگی ساختاری سازمان ماتریسی این است که مفهوم وحدت فرماندهی را که براساس آن هریک از کارکنان فقط یک رئیس Chief داشته و فقط به یک رئیس گزارش دهند، نقض می کند.کارکنان در ساختار ماتریسی دو رئیس دارند،یکی مدیر دائره یا بخش وظیفه ای ودیگری مدیر پروژه . ساختار ماتریسی یک سلسله مراتب دوگانه دارد. یک سلسله مراتب عمودی داخل هر دایره یا بخش وظیفه ای وجود دارد که به وسیله نوعی نفوذ جانبی محدود می شود.بنابراین ساختار ماتریسی از این جهت منحصر به فرداست که به کانال های جانبی و افقی نفوذ، مشروعیت می دهد. مدیران پروژه بر همه اعضاء که از دوائر وظیفه ای به گروه پیوسته اند، تسلط و کنترل دارند. شکل ذیل کاربرد این نوع ساختار را نشان میدهند.

چه موقع ساختار ماتریسی را به کار ببرید؟

ساختار ماتریسی حدودا سی سال است که معمول شده است.امروزه شما ملاحظه  می کنید که این نوع ساختار در موسسات تبیلغاتی ، صنایع فضایی ، آزمایشگاه های تحقیق و توسعه ، شرکت های ساختمان سازی ، موسسات دولتی ، دانشگاه ها ، شرکت های مشاوره مدیریت و شرکت های سازنده وسایل سرگرمی به کار گرفته می شود.اما این سازمان ها چه وجه مشترکی  دارند که می تواند منجر به بکارگیری ساختار ماتریسی در آنها شود؟

1.      فشارهای محیطی وارده از دویا تعداد بیشتری از بخش های مهم وحساس به آنها

2.      وابستگی متقابل بین دو اثر

3.      صرفه جویی های ناشی از مقیاس در بکارگیری منابع داخلی

طرح ماتریسی نوعا برای تمرکز دوگانه بر وظایف task (کارکردهاfunction  ) و محصولات، طراحی شده است.برای مثال یک موسسه تبلیغاتی ممکن است دانش فنی technology خود راحفظ کندیعنی تمرکز وظیفه ای، درحالی که نسبت به نیازهای مشتریان نیز حساس باشد،یعنی تمرکز برمحصولات.طرح ماتریسی به موسسه تبلیغاتی اجازه می دهد تا یک گروه کاری team work برای یک مشتری ایجادکند که این گروه می تواند به وسیله یک مدیر اجرایی executive manager سرپرستی شود ومرکب از متخصصان وظیفه ای باشد که از بخش های مختلف گرد هم آمده اند. این دوگانگی در سرپرستی ممکن است به منظور پاسخ به تفاوت های جغرافیایی طراحی شود. برای تشریح بیشتر توجه کنید که یک شرکت بیمه insurance incorporation از طریق ارائه تعداد متنوعی از انواع بیمه ها از قبیل بیمه عمر ، بیمه درمانی ، بیمه آتش سوزی ، بیمه اتومبیل و پاسخ به تفاوت های ناحیه ای از طریق ایجاد ادارات منطقه ای به رقابت می پردازد.

دومین الزام یا ضرورت requirement ، وابستگی متقابل بین دوائر است.درمورد یک موسسه تبلیغاتی ،خدمات دوائر تکثیر،بهبود رسانه ها و تحقیقات بازاریابی برای تحقق نیازهای مشتری ضروری است.وظیفه ها نباید به وسیه هرکدام از متخصصان به تنهایی انجام شود.بدیهی است که میزان وابستگی متقابل در پاسخ به خواسته های محیطی متغیر بوده و ترکیب افراد در هر گروه ویژه، اهداف پروژه موردنظر در یک زمان مشخص را منعکس خواهد کرد.

دونوع ساختار ماتریسی

پروژه ها project یا محصولات در یک ماتریس می توانند به طور پیوسته دستخوش تغییر قرار گیرند.یا اینکه می توانند به طور نسبی تداوم یابند.اولین نوع ساختار ماتریسی ، موقتی بوده و دومین نوع آن ساختار دائمی است.

پروژه ها یا محصولات product در طرح ماتریسی دائمی ، به طور نسبی در طی زمان کماکان باقی می مانند.دانشکده های بزرگ بازرگانی، موقعی که انواع خدمات دانشگاهی از قبیل برنامه های دانشجویان دوره لیسانس، برنامه های تحصیلات تکمیلی، اداره تحقیقات و برنامه های اجرایی توسعه بر دوائر وظیفه های خود از قبیل حسابداری، مالی، مدیریت، بازاریابی و شبیه به اینها محول می کنند به این نوع ساختار روی می آورند. مدیران ساختارهای مبتنی برمحصول از اختیار دوائر برای تحقق اهدافشان بهره می گیرند. مدیر تحصیلات تکمیلی برنامه بازرگانی دروس خود را از گروه های مختلف تخصصی تأمین می کند. توجه کنید که محصولات تغییر نکرده است، بنا براین می گوئیم که این یک ساختار ماتریسی دائمی است.

چرا از این نوع ساختار ماتریسی استفاده می شود؟

زیرا این ساختار خطوط روشن مسئولیت ها را برای هرکدام از خطوط تولید معین میکند. برای مثال موفقیت یا شکست برنامه اجرایی توسعه در یک دانشکده بازرگانی به طور مستقیم با مدیر آن مرتبط می شود. بدون طرح ماتریسی، یافتن کسی که بتواند هماهنگی را ایجاد کند و برای اجرای اثربخش برنامه های توسعه مسئولیت آن را به عهده گیرد، دشوار است.

نقاط قوت و ضعف ساختار ماتریسی

نقطه قوت ساختار ماتریسی در این است که وقتی سازمان به فعالیت های متعدد و پیچیده اشتغال دارد، هماهنگی را تسهیل می کند. به موازات افزایش اندازه سازمان، ظرفیت پردازش اطلاعات می تواند رو به فزونی گذارد. تماس مداوم و مستقیم بین متخصصان مختلف در ماتریس می تواند منجر به ارتباطات و انعطاف پذیری Flexibility بیشتر شود. اطلاعات Information به سرعت در سراسر سازمان منتشر شده و افرادی که به آن نیازدارند، بسیار سریع تر به آن دسترسی پیدا می کنند. علاوه بر این ساختار ماتریسی انواع بیماری های بوروکراسی را کاهش می دهد. خطوط دوگانه اختیار تمایل به حفظ کردن و برتر دانستن اهداف Goalخود در اعضای واحدهای مختلف را کاهش می دهند.

ساختار ماتریسی مزیت های دیگری دارد.همانطور که متذکر شدیم این ساختاراستفاده موثر از متخصصان را تسهیل می کند.موقعی که افراد بامهارت های تخصصی سطح بالا، در یک دایره وظیفه ای یا گروه پروژه جای می گیرند، استعدادهای آنها بصورت انحصاری درآمده و بهره برداری بهینه از آنها به عمل نمی آید.

طرح ماتریسی از طریق تجهیز سازمان به بهترین منابع و بکارگیری اثربخش ترین روش استفاده از منابع، صرفه جویی های ناشی از مقیاس را محقق می سازد.

دیگر مزیت های طرح ماتریسی عبارتنداز

1.      افزایش توانایی سازمان برای واکنش سریع نسبت به تغییرات محیطی

2.      ابزاری اثربخش برای توازن احتیاجات تکمیل پروژه و کنترل هزینه با نیاز سازمان به کارایی Efficiency اقتصادی و توسعه ظرفیت های فنی برای آینده

3.      افزایش انگیزه از طریق ایجاد محیطی با هنجارهای آزادمنشانه که باب طبع افراد حرفه ای Professional و عملی است

معایب عمده آن عبارتند از اغتشاش و بی نظمی Chaos که ایجاد می کند و میل به ایجاد تنازع قدرت و تأکید برنحوه قرارگرفتن افراد در پست ها. وقتی وحدت فرماندهی نقض می شود ابهام بطور قابل توجهی افزایش می یابد و اغلب ابهام، منجر به تعارضConflict می شود. برای مثال دقیقا مشخص نیست چه کسی باید به چه شخصی گزارش دهد و این احتمال وجود دارد که مدیران، بهترین متخصصان را از دوایر وظیفه ای جذب گروه های پروژه نکنند. اغتشاش، سردرگمی و ابهام بذر تنازع قدرت را می فشاند. بوروکراسی از طریق تعیین قوانین دقیق، عوامل بالقوه potential برای کسب قدرت را کاهش می دهد. وقتی این قوانین دقیقا مشخص نباشد زمینه را برای کشمکش بین مدیران وظیفه ای و پروژه را فراهم می کند. برای کسانی که امنیت را دوست داشته و دوری از ابهام را مطلوب می دارند، چنین محیطی می تواند موجب فشار عصبی stress باشد. گزارش دادن به بیش از یک رئیس، تعارض نقش را موجب شده و انتظارات مبهم، ابهام نقش را ایجاد می کند. رضایت از قابلیت پیش بینی که در بوروکراسی وجود دارد در طرح ساختاری ماتریسی، جای خود را به عدم امنیت و فشار عصبی می دهد.

درس: مدیریت رفتار سازمانی

برای دانلود بر روی تصویر کلیک نمایید .

سر فصل مطالب :

• موضوع مدیریت رفتار سازمانی
• مقدمه رفتار سازمانی
• رفتار سازمانی از دیدگاه باری استاو
• تعریف رفتار سازمانی
• حیطه های مطالعاتی رفتارسازمانی
• رفتار سازمانی بدنبال دادن چه دانشی به مدیران است؟
• سطوح تغییردرافراد
• انواع مدلهای مطالعه رفتار در سازمانها

:: مدیریت رفتار فردی

• عوامل موثر در رفتار فردی
• خطاهای ادراکی
• کاربردهای فرایند ادراک

• نظریه اسناد
• تعریف انگیزه، انگیزش و رفتار
• نظریه های انگیزش
• توصیه هایی برای بهبود انگیزش سازمانی
• ارزش، نگرش و شخصیت
• حالات من شخصیت
• ابعاد شخصیت

::  مدیریت رفتار گروهی

• گروه
• انواع گروه ها
• فرایند شکل گیری و توسعه گروه
• نقش های گروهی
• شبکه اجتماعی گروه

::  مدیریت رفتار سازمانی

• ارتباطات
• تعریف ارتباطات
• فرایند ارتباط
• انواع ارتباطات
• انواع الگوهای ارتباطی
• الگوهای ارتباطات رسمی
• الگوهای ارتباطات غیر رسمی
• موانع ذاتی ارتباط و روش های بهبود آن
• پنجره جو هری
• رهبری
• قدرت رهبری
• خصوصیات یک رهبر موفق
• وظایف رهبر
• نظریه های رهبری
• مطالعات رفتار رهبری
• سبک رهبری
• چهار سبک مدیریت لیکرت
• شبکه مدیریتی بلیک – موتن
• تضاد و تعارض در سازمان
• دیدگاه های تعارض
• عوامل تعارض زا
• موقعیت های مختلف در اثر تعارض
• انواع تعارض
• مضرات و معایب تعارض
• تکنیک های حل تعارض در سازمان

:: مدیریت پویایی های  سازمانی

• خلاقیت، نوآوری و بهره وری
• فرایند خلاقیت، محرک ها و موانع آن
• تکنیک های خلاقیت و نوآوری در سازمان
• تکنیک سوالات ایده برانگیز
• بهره وری و عملکرد سازمان
• فرهنگ سازمانی
• کارکردهای فرهنگ سازمانی
• فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی
• مدیریت تحول
• مدل های تغییر
• مقاومت در برابر تغییر و تحول
• بهبود عملکرد و رفتار سازمانی
• مدل achieve
• عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری
• روش های بهبود عملکرد رفتار سازمانی

مقاله الگوهایی موثر برای مدیریت تغییر

ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که در آن کلمه «تغییر» نظم کاری جدیدی را تعریف می‌کند. رهبران سازمانی اگر با تغییری مواجه شوند، دیگر فرصت تجزیه و تحلیل آن را ندارند. آنها در عوض باید تصمیم بگیرند چگونه می‌توانند سازمان خود را دگرگون کنند تا یک محیط به سرعت در حال تغییر را حفظ کنند.

 برای خواندن تمام مقاله به ادامه مطلب مراجعه کنید

تعداد اسلاید  :۶۰      ،       حجم فایل :۱مگابایت       ،        قالب : پاورپینت

رهبری

تعداد اسلاید  :۹۱      ،       حجم فایل :۱.۵مگابایت       ،        قالب : پاورپینت

گرایش های دانشکده های مدیریت به تکنیک های مفید و لازم اما ناکافی و زودگذری که در سطح ”چگونگی“ بحث می کنند و  به سطح ” چرایی و چیستی ” وارد نمی شوند ضمن ایجاد شگفتی های تجربی و عینی و شکل گیری تصوراتی مبنی بر راهیابی این رشته ی آکادمیک به حیطه رشته های کاربردی ای چون مهندسی ، ضمن تضعیف قدرت تحلیل و تقویت تفکر تجزیه ای و بخشی ، آفتی است که در درون این رشته رخنه کرده و برخی از محققان این رشته را در سطح حمالان تکنیک تنزل داده است و بی مناسبت نیست اگر اصطلاح دراکر یعنی «کارگران دانش» در مورد برخی از محققان این رشته با اصطلاح واقعی تر«حمالان دانش» جایگزین شود .

رهبر معظم انقلاب :

بکارگیری :

فرایند کارشکافی، تعیین شرایط احراز دانشی، تخصصی، مهارتی و استعداد و توانایی همراه با تعیین پیشرفت شغلی و بکارگیری در جایگاه مناسب جهت انجام کارا و مؤثر مأموریت می‌باشد.

انسان‌سازى در مرتبه‌ى اول ، تعمیر دل و آباد کردن جان است. دنیایى که در آن زر و زیور و نعمت باشد، اما انسان از انسانیت و اخلاق و دیندارى بهره‌یى نبرده باشد، این دنیا به اهل دنیا هم لذتى نخواهد داد؛ آسایشى به بشر نخواهد بخشید. آسایش انسان، ناشى از آن روحیه و اخلاقى است که باید از دین استمداد بشود و سرچشمه بگیرد. دنیایى که در آن، اخلاق و معنویت و دین نباشد، همین مى‌شود که امروز شما مى‌بینید که در سایه‌ى ننگین و سنگین قدرت ابرقدرتها و تجاوزگران عالم، چه بر سر ملتها آوردند و دارند مى‌آورند.

امروز تولید علم ، تولید کار ، تولید ابتکار ، تولید کالا ، کالای مورد نیاز مردم ، تولید انسان کارآمد ، تولید فرصت و تولید عزت ، هرکدام از اینها یک جهاد است . مجاهد فی سبیل الله تولید کننده است ؛ باید هم علم را بیاموزیم و  هم علم را تولید کنیم. ما باید یک کشور عالم بشویم 

• شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، و تئوری های پارادایم های مدیریت
• سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی
• سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین
• تعریف مدیریت منابع انسانی
• ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی
• اهیمت سیاست و پیشرفت در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی
• چهار بعد کلیدی مدیریت منابع انسانی
• تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی
• مدل جنبه های سخت ونرم
• ارتباط واژه های مدیریت منابع انسانی بر اساس دیدگا های مدیریتی و سطوح سازمانی
• اهداف مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• نقش های مدیریت منابع انسانی
• رویدادهای مدیریت منابع انسانی
• مهمترین مسائل مورد توجه  مدیریت منابع انسانی در آینده
• مدیریت منابع انسانی در یک نگاه

مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

جلسه دوم :  انگیزش و نظریه های انگیزشی

برای دانلود بر روی تصویر کلیک نمایید .

::  حجم فایل : ۷.۵ مگابایت  ::

مدیریت فرهنگ سازمانی

برای دانلود بر روی تصویر کلیک نمایید .

تعداد اسلاید :۲۷    ،     حجم فایل :۱.۵ مگابایت    ،     قالب

مقاله رفتار سازمانی

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود.

 برای خواندن تمام مقاله به ادامه مطلب مراجعه کنید

مدیریت سیاسی : قدرت و نفوذ

برای دانلود بر روی تصویر کلیک نمایید .

تعداد اسلاید :۲۷ ،   حجم فایل : ۱ مگابایت ،     قالب : پاورپینت

آسيب شناسي رفتار سازماني

آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند. در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند - و با يكديگر نيز در ستيزند - موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود. محروميت ها، واكنش هاي پرخاشگرانه، غيرعادي، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مي شوند و به هر حال گروه هاي آسيب ديده اجتماعي را پديد مي آورند. در اين مقاله عوامل مختلف در ايجاد كاركردهاي نابسامان در رفتار سازماني آسيب شناسي مي شود.

 برای خواندن تمام مقاله به ادامه مطلب مراجعه کنید

مدیریت خلاقیت و نوآوری

برای دانلود بر روی تصویر کلیک نمایید .

تعداد اسلاید :۳۵    ،     حجم فایل :۱.۵ مگابایت    ،     قالب : پاورپینت

مدیریت رفتار سازمانی چیست ؟

براي شناخت رفتار در محيطهاي سازماني، مطالعه در سه سطح رفتار فردي ، گروهي و سازماني الزامي است . چرا که براي شناخت دقيق چرايي نگرشها و رفتارهاي افراد در محيطهاي سازماني، بايد در باره واکنشهاي آنان به عنوان افراد، گروههايي که به آنها تعلق دارند، و سازماني که در آن کار مي کنند اطلاعاتي بدست آورد .

اهداف اصلي اين درس دستيابي به اثر بخشي سازمان و رفاه فرد در سازمان از طريق شناخت اصول و مفاهيم رفتار فردي از جنبه هاي گوناگون ادراک، يادگيري، انگيزش، هدفگذاري، تحليل مراوده اي و ... مي‌باشد.

مدیریت تعارض و مذاکره

برای دانلود بر روی تصویر کلیک نمایید .

تعداد اسلاید :۴۴    ،     حجم فایل :۱.۵ مگابایت    ،     قالب : پاورپینت

حقيقت جامعه امروزي اين است که اگر انسانها، احساس بهتري نسبت به کاري داشته باشند، موفقيتشان در آن کار بيشتر خواهد بود. سازمانها نيز از اين موضوع مستثني نيستند. زيرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بيشتري داشته باشند، براي ادامه کار انرژي بيشتري مي‌‌‌گيرند و احتمال موفقيتشـــــان بيشتر مي شود. «گارتنر»، اطمينان سازماني(BUSINESS CONFIDENCE) را اينگونه تعريف کرده است: «يک مفهوم و فلسفه سازماني که ازطريق ترکيب و تعامل عواملي چون عملکرد سازمان و موقعيت رقابتي، فرهنگ سازماني، تمايلات و مقاومتها در مقابل تغيير و توان سرمايه گذاري سازماني، ايجاد مي‌شود».
سوال اساسي اين است که عوامل ايجاد و افزايش اعتماد به نفس در سازمانها چيست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزايش دهند؟ و بالاخره از چه طريقي مي توانند، موفقيت خودشان را تضمين کنند؟ زيرا اطمينان سازماني، لزوما" ضامن موفقيت نيست، زيرا عوامل محيطي سازمان از جمله تهديدات محيطي يا فراهم نيامدن فرصتهاي محيطي مي توانند مانع اين موفقيت شوند.

 برای خواندن تمام مقاله به ادامه مطلب مراجعه کنید